นักทฤษฎีการบริหารบางคนเชื่อว่า ทัศนคติ และความเชื่อ เกี่ยวกับคนทำงานที่ถูกครอบงำโดยผู้จัดการอาวุโสในองค์กรปัจจุบันนี้   ส่วนใหญ่แล้วมาจากความคิดของคนคนหนึ่ง  ผู้ซึ่งคนทำงานส่วนใหญ่แล้วเด็กเกินกว่าจะได้ยินชื่อ  คนคนนั้นคือ Frederick Winslow Taylor และเขาเป็นเจ้าของความคิดที่ยิ่งใหญ่ในช่วงสองทศวรรษของศตวรรษที่ 20  เขาเป็นคนหนึ่งที่เป็นเจ้าของทฤษฎีการบริหารรุ่นแรกๆที่มีชื่อเสียง และแนวความคิดของเขามีอิทธิพลอย่างมากต่อการพัฒนาสังคมอุตสาหกรรมของอเมริกาในช่วงนั้น   ความคิดของ Taylor ได้ถูกนำมาใช้และประยุกต์โดยผู้นำทางอุตสาหกรรม ผู้ซึ่งสร้างกลุ่มนักลงทุนที่ยิ่งใหญ่ ณ วันนั้น

    คุณไม่สามารถขอความช่วยเหลือได้ดีในทุกวันนี้ : ปีศาจ Frederick Taylor    
                  Taylor เป็นวิศวกรที่ได้ศึกษาประสิทธิภาพของแรงงานทางฟิสิกส์  โดยทั่วไปแล้วทางด้านโรงงานและการปฏิบัติการเบื้องต้นในการผลิต เขาได้ศึกษาการเคลื่อนย้ายเหล็กของคนงาน และคนงานอี่นๆในโรงงาน Bethlehem Steelใน Maryland ซึ่งทำให้เขาสรุปได้ว่า ธุรกิจนี้ไม่สามารถทำเงินได้คุ้มค่าจ้างที่จ่ายให้คนงาน    Taylor เชื่อว่า มีเหตุผล 2 ประการคือ หนึ่ง ความไม่มีประสิทธิภาพของขั้นตอนการทำงาน และอีกข้อหนึ่งคือ การจูงใจพื้นฐาน โดยให้คนงานที่จ้างมาส่วนใหญ่ทำงานน้อยที่สุด
                Taylor ถ่ายทอดความคิดของเขาไปสู่วิศวกรโรงงาน, ที่ปรึกษา และวิศวกรอุตสาหการรุ่นใหม่  ผู้ซึ่งเป็น    เครื่องมือในการสร้างโครงสร้างพื้นฐาน (infrastructure )  สำหรับระบบเศรษฐกิจอุตสาหกรรมใหม่
                แม้ว่า Taylor ช่วยริเริ่มนวัตกรรมใหม่ ๆด้านการออกแบบสถานที่ทำงาน และความคิดของเขาได้กระตุ้นให้เกิดการพัฒนาวิธีการทางด้านวิศวกรรมอุตสาหการ ที่เรียกกันว่าการศึกษาเวลาและการเคลื่อนที่( time and motion study ) นอกจากนี้นักเรียนด้านประวัติศาสตร์ธุรกิจจำนวนมาก  รู้สึกว่าภาพที่ลบออกไม่ได้ของเขาคือ ทรรศนะที่ว่าคนงานเปรียบเหมือนอะไหล่ธรรมดาๆที่แลกเปลี่ยนกันได้ของเครื่องจักรที่ใช้ในการผลิต   นี่เป็นหลักฐานเล็กน้อยที่ Taylor ได้รับรู้ถึงองค์ประกอบทางจิตวิทยาหรือสังคมของความสัมพันธ์ของลูกจ้างที่มีต่อบริษัท    ซึ่งอยู่นอกเหนือไปจากโครงสร้างของอำนาจหน้าที่ซึ่งกำหนดโดยผู้บริหาร
                แน่นอน เราจะต้องรับรู้ไว้ว่ามีคนที่ไม่ชอบทำงาน   ต่างคนก็ต่างเจตคติเกี่ยวกับการทำงาน และแต่ละคนมีวิธีการดำรงชีวิตเฉพาะแนวทางของเขา     บางคนจริง ๆ แล้วเห็นแก่ตัว, มีเจตคติที่ทำให้ตัวเองพ่ายแพ้เกี่ยวกับงานและอาชีพ บางคนเชื่อว่างานเป็นเพียงหนทางในการหาเงินโดยให้ตนมีความลำบากเพียงเล็กน้อยเท่าที่จะทำได้   บางคนในกลุ่มทำงานมีปัญหาเรื่องการหยิ่งในศักดิ์ศรีของตัวเอง,  บางคนมีข้อบกพร่องในสังคม และบางคนมีความปรารถนาที่จำกัดในการดำรงชีวิตของเขา     คนทำงานบางคนจริง ๆ แล้ว สมควรจะได้รับการจัดอยู่ในกลุ่มพวกไม้ตายซาก(dead-wood) หรือคนระเหเร่ร่อนแต่ไม่ทั้งหมดที่เป็นอย่างนั้น
                ปัญหาของ Taylor มาจากการรวมกลุ่มลูกจ้างทั้งหมดให้อยู่ในกลุ่มที่ไม่มีแรงจูงใจ, ไม่ให้ความร่วมมือ, เห็นแก่ประโยชน์ส่วนตัว    เป็นกลุ่มคนซึ่งจะต้องถูกบังคับขู่เข็ญให้ส่งมอบคุณค่าเพื่อชดเชยค่าจ้างที่เขาได้รับ    นักทฤษฎีการบริหาร Douglas McGregor ซึ่งเขียนเรื่องการศึกษาเจตคติของผู้บริหาร “Human Side of Enterprise”  อธิบายเกี่ยวกับข้อคิดเห็นของมนุษย์เป็น “ทฤษฎี X”   เขาได้ให้แนวคิดที่ตรงข้ามทฤษฎีนี้คือ “ทฤษฎี Y” ซึ่งพรรณนาทรรศนะที่ซับซ้อนของมนุษย์ในการจัดพลังงานให้เหมาะสม เพื่อสอดคล้องกับการนำเสนอแรงจูงใจ ซึ่งมีความหมายเป็นอย่างมาก สำหรับพวกเขาแต่ละคน
                ถึงอย่างไรก็ตามความพยายามของผู้เขียนด้านการบริหาร, ที่ปรึกษา และนักจิตวิทยาส่วนใหญ่และ CEO ที่มีวิสัยทัศน์จำนวนมาก  เพื่อสนับสนุนทรรศนะความเป็นมนุษย์ของคนในที่ทำงาน   ปีศาจ “Frederick Taylor” ยังคงเดินอยู่บนพื้นดิน ทรรศนะของ Taylor สมมุติฐานเกี่ยวกับฝูงสัตว์ที่กล่าวไว้ในบทที่ 5     หรือ ทรรศนะเกี่ยวกับทฤษฎี X ของ McGregor  คนเป็นเช่น livestock   ยังคงเป็นเรื่องปกติในองค์กรส่วนมาก โดยเฉพาะองค์กรใหญ่ ๆ ข้อคิดเห็นของนักบริหารกล่าวไว้ว่า “คนเป็นสินทรัพย์ที่สำคัญที่สุดของเรา”

                คุณเปลี่ยนแปลง( turn on) คนได้อย่างไร ? คุณไม่ทำหรือ?
                “ดรรชนีความกระตือรือร้น  ” คือสิ่งที่เขาเรียกมัน   CEO ขององค์กรอุตสาหกรรมขนาดใหญ่ตัดสินคนทีเพิ่งรับเข้ามาใหม่ในบริษัทว่า  เรายังทำงานหนักไม่มากพอ ,ไม่มอบหมายหน้าที่มากนัก และโดยสรุปแล้วเรา ไม่กระตือรือร้นมากนัก พวกเขาไม่แบ่งปันคุณค่าเดียวกันกับที่องค์กรต้องการ   พวกเขาไม่ได้แสดงการขับเคลื่อนอย่างเดียวกัน การแข่งขันเชิงรุกในทางเดียวกัน และมีจุดประสงค์การเอาจริงเอาจังเหมือน ๆ กันกับพวกเขาได้ทำ    ดังนั้นจึงเตรียมการเกี่ยวกับให้พวกพนักงานใหม่ปรับปรุงเรื่องความกระตือรือร้น
                ถ้าคุณยังคงถามคำถามอย่างเช่นคุณเปลี่ยนแปลงคนได้อย่างไร แสดงว่าคุณยังไม่เข้าใจว่าจะเปลี่ยนอะไรของคน”    ฉันตักเตือนว่า “คุณไม่สามารถเปลี่ยนแปลงพวกเขาได้   ความผิดพลาดของคุณคือการคิดตามตัวอักษร    การจูงใจเป็นบางสิ่งบางอย่างที่คุณทำกับพวกเขา เหมือนกับการเติมน้ำมันเครื่อง คุณจะต้องเปลี่ยน paradigm ใหม่  สิ่งที่คุณสามารถทำได้คือสร้างสรรค์บางสิ่งบางอย่างที่สามารถทำให้พวกเขาได้รับการเปลี่ยนแปลงได้    เราเรียกว่าวิสัยทัศน์  การกระตุ้นมาจากความหมาย และความเป็นผู้นำเริ่มจากความหมาย

                แรงจูงใจและผู้ขาดแรงจูงใจ : ปีศาจ Frederick Herzberg
             Fortune ได้ออกรายงานให้เครดิตบริษัทหลายแห่งที่ทำให้ดีที่สุดจากสถานการณ์ที่เลวร้าย เมื่อ 11 ก.ย.  โดยการจัดการด้วยความชำนาญ ชื่อสัตย์ และลดค่าใช้จ่ายส่วนตัวของบุคคลลง บางกรณีได้สัญญาว่าจะทำในสิ่งที่ถูกต้องโดยกลุ่มคนขององค์กร และสิ่งที่สำคัญคือความเข้าใจที่หนักแน่น ซึ่งเป็นรากฐานแห่งความจริงเกี่ยวกับทำไม ผู้คนรู้สึกอย่างที่เขารู้สึกเกี่ยวกับงานของพวกเขา เจ้านาย และบริษัทที่จ้างเขา
             Fortune ได้รายงานยืนยันความจริงเบื้องต้นเกี่ยวกับการจูงใจ ซึ่งเป็นการแสดงความคิดเห็นที่เชื่อถือได้ประเด็นแรกเมื่อหลายปีก่อนในหนังสือของเขาหรือ Work and the Nature Man โดย Professor Frederick Herzberg อย่างไรก็ตามผู้บริหารอาวุโสจำนวนน้อยมากที่คุ้นเคยกับหลักความจริงของ Herzberg ซึ่งบ่อยครั้งก่อให้เกิความเสียหายของวัฒนธรรมในองค์กรของพวกเขา บ้างสามารถเห็นช่วงทัศนคติ และเชื่อในส่วนของผู้บริหารอาวุโสไปยังข้อเสนอของคน วัฒนธรรม และมีแนวทางในการจัดการธุรกิจ ด้านหนึ่งมันเกี่ยวกับเงิน อำนาจ การดำเนินงานในสต็อก ผู้ถือหุ้น การเติบโต อีกด้านหนึ่ง มันเกี่ยวกับการสร้างประสิทธิภาพ ประสิทธิภาพของสังคมที่ย่อส่วนลงมาของคนที่อุทิศเพื่อให้  บริษัทประสบความสำเร็จ และด้วยเหตุนี้ได้ช่วยสร้างคุณค่าให้ผู้ถือหุ้น ลูกค้าและสังคม ซึ่งเขาให้ความไว้วางใจบริษัท
               Herzberg เสนอทฤษฎีง่าย ๆ ของการจูงใจมนุษย์ และโต้แย้งว่ามันง่ายที่ผู้บริหารและผู้จัดการส่วนมากมีปัญหาที่จะจับเอาไว้ เขาเรียกว่าทฤษฎีสองปัจจัย หรือทฤษฎี “Motivation-Hygiene Theory” ตามหลักของ Herzberg ผู้นำจะต้องเข้าใจสองมิติของการจูงใจ : อะไรที่ไม่จูงใจ และอะไรที่จูงใจพวกเขา การวิจัยของเขาแสดงชัดเจนว่า “ผู้มีแรงจูงใจ” ไม่ได้อยู่ตรงข้ามกันกับ “ผู้ขาดแรงจูงใจ” ยกตัวอย่างเช่น คนทำงานอาจได้รับแรงจูงใจให้ทำงานให้ได้ผลดีน้อยกว่าเมื่อถูกบังคับให้ทำงานในสภาพแวดล้อมที่ไม่สบายใจหรือไม่สะดวกสบาย   แต่การทำให้สถานที่ทำงานมีความสะดวกสบาย อาจจะมีอิทธิพลต่อคนทำงานให้หยุดการทำงานแย่ ๆ และเริ่มการทำงานในระดับที่ยอมรับได้
                 ผู้จัดการมีความรู้สึกโน้มเอียง อย่างน้อยโดยสัญชาตญาณว่าพนักงานส่วนใหญ่สามารถทำได้มากกว่า, คิดได้มากกว่า, สร้างสรรค์ได้มากกว่า ,ร่วมมือมากขึ้น และใส่คุณค่าลงในงานมากขึ้น คำถามคือ : เราสามารถชักจูงให้พวกเขาช่วยเหลือมากกว่ากฎในหนังสือ หรือตามลักษณะงานที่กำหนดได้อย่างไร นี่เป็นคำถามสำคัญที่ทำให้ผู้บริหาร และผู้จัดการรำคาญมากว่าศตวรรษแล้ว      Herzberg ตอบคำถามนี้แต่ผู้นำทางธุรกิจส่วนน้อยที่ต้องการจะสละเวลาในการเรียนรู้ว่าคำตอบเป็นอย่างไร
                  ตามทฤษฎี Herzberg ผู้ขาดแรงจูงใจ หรือ Hygiene Factor  ตามที่เขาเรียกโดยใช้ความคล้ายคลึงกันทางการแพทย์  คือเงื่อนไขหรือประสบการณ์ที่ทำให้คนงานรู้สึกเหินห่างจากการทำงาน และผลที่สุดก็คือโน้มเอียงที่จะลดการลงทุนใช้พลังส่วนบุคคลเพิ่มเติมในการทำงาน เมื่อผู้ไม่ถูกระตุ้นมีมาก เช่นเงื่อนไขการทำงานที่แย่ ,ไม่ปลอดภัย, หรือไม่สบายใจ , งานที่ปลอดภัยน้อย  ,ถูกลงโทษ หรือการปฏิบัติไม่ดีโดยผู้ควบคุม หรือจำนวนปัจจัยอื่น ๆ ที่ทำให้ “ประสิทธิภาพของชีวิตการทำงาน” ลดน้อยลง คนจะมีความโน้มเอียงที่จะลงทุนเพียงเล็กน้อยหรือใช้พลังงานอย่างสุขุมในการทำงาน       ขั้นตอนแรกตามหลัก Herzberg คือการชัดแจ้งในการจำกัดผู้ไม่มีแรงจูงใจ หรือ Negative Hygiene Factor  ออกไป มันไม่ใช่สิ่งสำคัญที่จะหวังเมื่อคนอยู่ในสถานะความเจ็บปวดทางจิตใจ พวกเขามีความรู้สึกรุนแรงที่จะประสบกับความสำเร็จ ขวัญกำลังใจหรือพวกเขาต้องการเห็นบริษัทประสบความสำเร็จ
                   บริษัทเด่น ๆ อยู่ได้ยาว เมื่อกำจัดผู้ขาดแรงจูงใจออกไป และเริ่มทำงานกับผู้ที่ถูกกระตุ้นตามทฤษฎี Herzberg แรงจูงใจเป็นโอกาสทางจิตวิทยา โอกาสที่จะประสบความรู้สึกทางบวกเกี่ยวข้องกับแนวทางการปฏิบัติตัวเพื่อสนับสนุนความสำเร็จของบริษัท ยกตัวอย่างเช่น เมื่อสมาชิกของกลุ่มทำงานมืออาชีพ  มีแรงจูงใจให้ส่งรายงานทางเทคนิค สำหรับการเสนอในที่ประชุมอุตสาหกรรม และบริษัทจ่ายค่าใช้จ่ายในการเดินทาง พนักงานมีโอกาสทำให้ความต้องการระดับที่สูงขึ้นลำดับชั้นของ Abraham Maslow บรรลุผลได้   มากกว่าความเกี่ยวเนื่องกับการได้เงินเดือน ความภูมิใจ ความเคารพในตำแหน่งของคน ๆ หนึ่ง การสรรเสริญ และเป็นที่จดจำได้ของผู้บริหาร และประสบการณ์ที่ท้าทายสติปัญญา ทั้งหมดนี้สามารถมีอิทธิพลต่อพนักงานให้รู้สึกว่าเป็นส่วนสำคัญของบริษัท       ถ้าจากผลนี้ พนักงานช่วยทำงานมากขึ้น และใช้พลังสุขุมรอบคอบมากขึ้น ดังนั้นเราสามารถพูดได้ว่าประสบการณ์เป็นปัจจัยการจูงใจสำหรับบุคคลในสถานการณ์นั้น
                    โดยสรุปทฤษฎีของ Herzberg ผู้ขาดแรงจูงใจเป็นคนเหินห่าง แต่การเอาผู้ขาดแรงจูงใจออกไม่ได้กระตุ้นพวกเขา    แรงจูงใจที่แท้จริงคือโอกาสที่สนองคความต้องการทางด้านจิตวิทยาส่วนบุคคล   ความต้องการเป็นสมาชิก,เป็นที่ยอมรับ และรวมอยู่ในกลุ่ม,ความต้องการความสำเร็จ,ความต้องการให้มีการรับรู้ว่าตนเองมีคุณค่า และต้องการเติบโตส่วนบุคคล
                   หลักเกณฑ์ที่น่าสนใจของความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานและบริษัทกว่าหลายปีที่ผ่านมาคือการขาดระบบการแนะนำให้พนักงาน ซึ่งเรียกว่า “กล่องรับคำแนะนำ” (Suggestion Box)
                    Herzberg กล่าวว่าโอกาสในการเสนอความคิดและแนะนำ การส่งการประเมินกลับไปสู่ผู้นำและมีส่วนร่วมในการปรับปรุงแนวทางการปฏิบัติของธุรกิจ สามารถเป็นแรงจูงใจในองค์กรและต่อตัวเอง การทำให้สำเร็จพร้อมกับทัศนคติของการสร้างชุมชน การร่วมแสดงความคิดเห็น และร่วมกันมองหาทางที่ดีกว่าในการทำธุรกิจ ระบบการมีส่วนร่วมของพนักงานไม่เพียงแต่สามารถประหยัดเงินและขยายผลกำไร แต่สามารถสร้างขวัญ และพันธสัญญาของพนักงาน ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของบริษัท และกับการแพร่หลายของ E-Mail และระบบข้อมูลทาง Web การรวบรวมความคิดที่ดี ๆ ของพนักงานง่ายยิ่งกว่าอะไร

ความหมายและการจูงใจ : พลังอำนาจแห่งเหตุทั่วไป
                    ทำไมลัทธิเกิดขึ้นได้ อะไรที่นำคนเข้าร่วมกลุ่มแปลกหน้า ทำตามกฎและพิธีทางศาสนาของเขา เข้าร่วมพฤติกรรมที่ผิดปกติทางสังคม แม้แต่ความเป็นไปได้ที่จะฝ่าฝืนกฎหมายและยอมเสียความเชื่อถือส่วนบุคคลของเขาหรือเธอให้กับความคิดแปลก ๆ ของคนประหลาดบางคน คำตอบง่าย ๆ คือ การเป็นส่วนหนึ่งของบางอย่างที่ให้ความหมายต่อชีวิตเขาหรือเธอ บางชีวิตมีความหมายน้อยมากและเจ้าของชีวิตมีความรู้สึกในคุณค่าของตัวเองน้อย ซึ่งใช้เวลาไม่มากที่จะเติบโตให้เต็ม
                 แต่โดยปกติของมนุษย์ คนที่ทำงานเพื่อชีวิต และจัดการชีวิต มีความต้องการทรัพย์สมบัติ และปัจจัยทั่วไป ความจริงบริษัทธุรกิจบางแห่งประสบความสำเร็จในการจับจินตนาการ และความมีส่วนร่วมส่วนตัวของพวกเขามากกว่าความเชื่อในทางที่วัฒนธรรมปฏิบัติอยู่
                 พลังแห่งเหตุทั่วไปมีอิทธิพลอย่างน่ากลัวที่สุดที่ถูกพบในธรรมชาติของมนุษย์ เมื่อมันเกิดขึ้น คนถูกระดมทางด้านจิตวิทยา เมื่อมันไปพวกเขาเพียงทำตามหน้าที่ Robert F. Merger บุคคลหนึ่งที่น่านับถือที่สุดเกี่ยวกับการเรียนรู้ของพนักงาน และการพัฒนา บ่อยครั้งที่จะพูดถึงอาการของผู้นำ ซึ่งเขาเรียกว่า “You really Oughtawanna” โดยความหมายว่าผู้บริหาร ผู้จัดการ และผู้ควบคุมบ่อยครั้งที่แสดงความสนใจส่วนตัวไปที่การหยั่งรู้ของเขาเองต่อพนักงาน เมื่อพวกเขาพยายามกระตุ้นพวกเขา ความคิดที่จะเห็นพนักงานจับยึดภารกิจและไปสู่ความสำเร็จ มันยั่วให้เจ้านายพยายามกดดันพวกเขาไปสู่ความต้องการที่จะทำ พวกเขาตกอยู่ในรูปแบบของความพยายามที่จะขาย การกระตุ้นส่วนตัวไปสู่ทีม

คุณภาพของชีวิตการทำงาน : เครื่องวัดการเปลี่ยนแปลงของหัวใจ
                     นักจิตวิทยาในวงการอุตสาหกรรมรู้มากว่าหลายปี ถึงองค์ประกอบพื้นฐานของความเข้าใจพนักงานเกี่ยวกับคุณภาพของชีวิตการทำงาน      ประสบการณ์การทำงานทั้งหมดของบุคคลซึ่งเป็นเหมือนพลเรือนของบริษัท ในขณะที่คุณภาพสูงของชิวิตการทำงานไม่รับประกันการปฏิบัติงานที่โดดเด่น เหมือนกับที่ Frederick Herzberg ได้เตือนเราว่าคุณภาพของชีวิตการทำงานที่ต่ำแน่นอนว่าเป็นเหตุผลให้สมรรถภาพในการทำงานลดลง   ความไม่สบายใจของพนักงานยากที่จะทำงานหนัก ช่วยเหลือด้วยความกระตือรือร้น หรือเพิ่มคุณค่าให้กับงานมาก ๆ เท่ากับพนักงานที่รู้สึกเคารพ มีคุณค่า และเห็นคุณค่าต่องานที่ทำ