The Holodynamic Organization

           หลายปีที่ผ่านมา ฉันถูกขอร้องให้แนะนำผู้จัดการอาวุโสของภัตตาคารขนาดกลาง เป็นบริษัทที่ทำ steakhouse จาก อเมริกา เขาต้องการการปรับปรุงการให้บริการลูกค้า พวกเขาถามถึงแผนการฝึกอบรมของผู้จัดการ  เมื่อฝึกอบรมผู้จัดการเสร็จ แผนกฝึกอบรมก็ต้องมาวางแผนฝึกให้กับพนักงานในการให้บริการที่ดี
                WASM ย่อมาจาก  “Warm and sincere smile” (ยิ้มอย่างจริงใจแลอบอุ่น)  พนักงานจะได้รับการฝึกตามที่ได้กล่าวไว้ในหนังสือคู่มือที่บริษัทได้จัดทำขึ้น แต่ในความรู้สึกของฉัน มันไม่ได้มีสิ่งใดบ่งบอกได้ถึงคำว่า Warm.
ฉันแนะนำให้เขาออกแบบการฝึกแบบใหม่ โดยมีพนักงานเข้าร่วมแสดงความคิดด้วย

             I, We, They, Us, and Them : The “Rabble Hypothesis”  (สมมุติฐานกลุ่ม)
                ถ้าการจัดการขององค์กรไม่สามารถสนับสนุนการพัฒนาความรู้สึกและความต้องการของพนักงานได้ จะทำให้เกิดการรวมตัวเป็นสหภาพแรงงานเพื่อเรียกร้องสิ่งที่ต้องการหรือสิ่งที่ไม่พอใจ ซึ่งทำให้บริษัทเสียหายและกลายเป็นวัฒนธรรมที่ไม่ดีในองค์กร

                ปัจจัย 5 ข้อนี้ ที่จะทำให้พนักงานเกิดการรวมตัวกัน ซึ่งเป็นข้อผิดพลาดของฝ่ายบริหาร ที่ทำให้องค์กรพบกับอุปสรรค บางอุตสาหกรรมสหภาพมีความสำคัญ  บางที่ก็มีนโยบาย ทางด้านแรงงานที่มาก  แต่โดยทั่วไปพนักงานต้องการคนกลาง ระหว่างเขากับฝ่ายบริหาร เพื่อต่อรองเรื่องความเป็นอยู่ นี่คือเหตุผลแรกของวัฒนธรรม

         ภาพสามมิติ  (The Hologram as metaphor)
                ในแต่ละธุรกิจ จะมีส่วนที่พัฒนาวัฒนธรรมขึ้นในธุรกิจ เช่น ความจำเป็น , แรงจูงใจ, หรือวิธีการต่างๆ ซึ่งไม่ได้หมายความถึงทางบวกอย่างเดียว อาจหมายถึงทางลบก็ได้ ซึ่งจะส่งผลกับพนักงานกับ องค์กร เพราะฉะนั้นทิศทางเป็นสิ่งสำคัญขององค์กร

           CASE IN POINT
                Dennis Snow, ผู้อำนวยการของ Disney  กล่าวถึง การค้นหา Disney way ได้อย่างไร  ได้จากความคิดสร้างสรรและ ประสบการณ์ในการทำงานของพนักงาน   ถือเป็นวัฒนธรรมขององค์กร ซึ่งเป็นปัจจัยสำคัญ ส่วนหนึ่งของบริษัท   ผู้เชี่ยวชาญทางการบริหารชาว Dutch (Arie de Geus) เรียกว่า “ holographic culture” ซึ่งเขาได้เปรียบเทียบวัฒนธรรมออกเป็น 3 มิติ เหมือนกับรูปภาพที่ตัดออกเป็นชิ้นเล็กๆ แต่ละชิ้นส่วนยังสามารถนำมาสร้างภาพที่เหมือนเดิมได้  ทำให้วัฒนธรรมดูแปลออกทางภาพกว้าง   เป็นวัฒนธรรมทางด้านจิตวิทยาต่อเนื่อง ที่สามารถช่วยให้บริษัทอยู่ได้นาน 100 ปี หรือมากกว่านั้น บางที่ถึง 500 ปี แล้วแต่กรณี  ในทางตรงข้ามเขาชี้ให้เห็นว่า  โดยเฉลี่ย บริษัทมีอายุประมาณ 40 ปีเท่านั้น จากการจัดลำดับของนิตยสาร Fortune.
                French  philosopher Jean Jacques Rousseau เป็นชาวฝรั่งเศส ให้ข้อคิดสำหรับ “Social contract “ ไว้ว่า คือ ข้อตกลงระหว่างแต่ละบุคคลกับสังคม แต่ละคนเป็นส่วนหนึ่งในสังคมนั้นๆ ในองค์กรก็มี Social contract  ซึ่งเข้าใจได้จากความรู้สึก ประสาทสัมผัส  ว่าสิ่งที่เขาคาดหวังไว้อยู่ในระดับใด มั่นคงหรือไม่
                จากแง่ของ OI ความฉลาดของแต่ละบุคคลสามารถทำงานร่วมกันได้ เพื่อรักษา Holographic Culture  หลักของ holographic คือการกระทำที่ไม่หยุดนิ่ง เมื่อพนักงานรู้ถึงคุณค่าในวัฒนธรรมของพวกเขา พวกเขาก็จะมีพลังว่าจะทำอย่างไร

                Culture as the collective unconscious  วัฒนธรรมเข้าเป็นส่วนหนึ่งอย่างไม่รู้สึกตัว วัฒนธรมจากอำนาจหน้าที่ การบังคับบัญชา  ความสัมพันธ์ของผู้มีอำนาจ กับผู้อยู่ใต้อำนาจ มีการพัฒนาเข้าไปถึงความสัมพันธ์ของการอยู่ร่วมกัน และค้นหาสิ่งใหม่ กรอบใหม่ๆ

         Our History : Who Are We and How Did We Get Here?
                ประวัติศาสตร์มีความสำคัญในการกำหนดว่า บริษัทเราจะเป็นอย่างไรได้ง่ายขึ้น มีความสำคัญในการกำหนดทิศทางของบริษัท และยังช่วยในการแก้ปัญหาสิ่งที่ยาก ที่เราต้องเผชิญในธุรกิจใหม่ ในหลักการของธุรกิจที่เกี่ยวข้องกับพนักงาน 12,000 คน ซึ่งมีความไม่แน่นอนอยู่แล้ว ประวัติศาสตร์ช่วยให้ผู้บริหารระดับสูงเกิดกระบวนการคิด เกิดกลยุทธ์  ความสัมพันธ์ที่เกิดขึ้นในองค์กรใหม่ ต้องเผชิญกับความท้าทาย ยุ่งยาก และช่วงเวลาที่วิกฤต  เมื่อพนักงานย้อยกลับไปดูช่วงเวลา นั้นๆ จะรับรู้ถึงลักษณะภูมิหลังของเจ้าของ  และพวกเขาอยู่ในตำแหน่งที่ดีกว่า เพื่อมองความเป็นไปได้  เป็นการให้กำลังใจสำหรับผู้มาใหม่ และเคารพในประวัติศาสตร์ของธุรกิจ  เหมือนกับบุคคลที่มีอายุต่างกัน  เริ่มเข้าใจโลกกว้างจากคลื่นลูกเก่า เข้าใจถึงประสบการณ์ที่เขาได้พบมา อาจจะเป็นสงครามหรือ ความยากลำบากด้านอื่นๆ  หากมีการหลงลืมวัฒนธรรมย่อย บางส่วนขององค์กร อาจทำให้เกิดการผิดพลาดซ้ำอีก  และนั้นคือความไม่ฉลาด

         Lifeboat Politics : Zero-Sum Thinking
                เมื่อพนักงานของสายการบินประกาศว่า การบริการอาจจะล่าช้าบ้างในบางห้องโดยสาร เนื่องจากการลดพนักงานในเที่ยวบินนี้  คุณคิดอะไร และรู้สึกอย่างไร  นี่ไม่ใช่สถานการณ์ สมมุติแต่เป็นเรื่องจริง มันเป็นวิธีที่ทำให้ลูกค้าของสายการบินคิดไปในทางไม่ดี กับสายการบิน ลูกค้าคือเครื่องมือในการแก้แค้นระหว่าง พนักงานกับฝ่ายบริหาร 
               อย่างไรก็ดี องค์กรมีด้วยกัน 2 ส่วน   พนักงานและฝ่ายบริหาร  ในสถานะการณ์  “Win – Lose“ หรือ Zero- sum กล่าวว่า การชนะเกิดจากความสูญเสียของอีกฝ่าย  ฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งพยายามทำให้อีกฝ่ายเสียผลประโยชน์ หรือไม่ได้ตามที่คาดหวังไว้  แต่ผลสุดท้าย แม้ฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งจะได้ตามหวัง  แต่ทั้ง 2 ในก็เสียประโยชน์เหมือนกัน กลายเป็น lose – lose   พนักงานสามารถทำให้เกิดความแตกแยก แบ่งเป็น 2 ฝ่ายได้  พนักงานที่ไม่พอใจบริษัทเปรียบเหมือนผู้ก่อการร้ายได้  พนักงานของคุณรู้สึกอย่างไร นั่นคือหนทางทำให้ลูกค้ารู้สึก เช่นนั้นด้วย

        Organizing Across Cultures : Ethnic and Social Interfaces  (วัฒนธรรมข้ามองค์กร : จริยธรรมกับสังคม)
              ในแต่ละสังคมจะมีวัฒนธรรมที่แตกต่างกัน แต่ในบางสิ่งก็เหมือนกัน  ความแตกต่างของวัฒนธรรมเริ่มมีความสำคัญมากขึ้นในการบริหารธุรกิจปัจจุบัน  มันมีความจำเป็นที่จะต้องรู้ถึงการจัดการเกี่ยวกับการข้ามวัฒนธรรม  และ การรวมกันของวัฒนธรรม  ในบางครั้ง ความแตกต่างของวัฒนธรรมจะมีอิทธิพบมาก ถึงแม้ว่าในองค์กรจะมีแค่ 1 วัฒนธรรม แต่ก็ยังมีความแตกต่างระหว่างผู้หญิงกับผู้ชาย ทำให้เกิดวัฒนธรรมย่อยขึ้นในองค์กร
             ทุกคนที่มีความรู้สึกแตกต่างกัน มารวมอยู่ด้วยกัน มาทำงานที่เดียวกัน องค์กรก็จะมีลักษณะ ทิศทาง ตามกลุ่มนั้นๆ  ความแตกต่างที่ลึกไปมากกว่านั้นก็คือ เชื้อชาติ ศาสนา ภูมิประเทศ  บุคคลที่มารวมกันพยายามดำเนินธุรกิจร่วมกัน  สิ่งที่ดีที่สุดคือพยายามนึกถึงจิตใจของพวกเราด้วยตัวเองบ่อยๆ ถึงคุณค่าและคำจำกัดความของการอยู่ร่วมกัน ( การร่วมชะตากรรม )  เพื่อพัฒนาโครงสร้างที่ซับซ้อนของวัฒนธรรมในองค์กร